La productivitat contra les cures, una història mal contada
La baixa productivitat a Espanya genera preocupació des de fa temps pels seus efectes sobre l’economia. Segons les dades d’Eurostat, en l’última dècada (2013-2023) Espanya es troba a la cua dels països de la UE pel que fa a creixement del PIB per persona ocupada, lluny de la mitjana de la UE i molt lluny dels països líders (Irlanda i Romania). Font: Instituto de Estudios Económicos a partir de Eurostat Així mateix, la productivitat (PIB per hora treballada) en 2023 presenta uns resultats similars (encara que en aquest cas la posició respecte a la resta de països de la UE no sigui tan retardada). Considerant amb l’encallo 100 la mitjana de la UE, Espanya presenta un 96,3 en productivitat (PIB per hora treballada). Font: Instituto de Estudios Económicos a partir de Eurostat El primer pas per a realitzar una anàlisi de la productivitat comparada és reflexionar sobre la utilitat d’un indicador d’aquestes característiques i estudiar si realment és útil per a comparar l’eficiència de les economies nacionals. Si la productivitat es defineix com l’indicador d’eficiència que relaciona la quantitat de recursos utilitzats amb la quantitat de producció obtinguda, la seva utilitat hauria de restringir-se a sistemes productius comparables o similars. Per tant, comparar països amb matrius productives molt diferents, com ocorre fins i tot en el cas dels membres de la UE, podria mancar de sentit o d’utilitat real en el procés de presa de decisions de caràcter polític o estratègic. I tot això sense aprofundir massa en la divisió internacional del treball, que influeix també dins de la UE, i que condiciona (i gairebé determina) les característiques de les matrius productives dels diferents països. Considerant l’anterior, que en la majoria de les ocasions en les quals es debat sobre productivitat es posi el focus en el costat del treball és molt inadequat. Ja sigui l’actitud de les persones enfront del seu treball, ja sigui el sistema de protecció dels drets laborals, sembla que la responsabilitat recau en les persones treballadores. Aquest tipus d’anàlisi no té en compte dues grans variables de caràcter estructural, a més de les febleses metodològiques comentades. En primer lloc, la configuració sectorial de l’economia d’un país determina els límits o els paràmetres entre els quals pot desenvolupar-se la seva productivitat. La major dependència de sectors que poden desenvolupar baixes productivitats per les seves característiques intrínseques condueix a baixes productivitats com a país. Normalment correspon a unes certes activitats industrials i als serveis financers les productivitats més elevades, activitats que no predominen en l’economia espanyola. Aquest tipus de factor ajuda a comprendre millor algunes de les causes de les xifres de productivitat espanyoles al llarg de la història recent, i perquè sense un canvi significatiu en l’estructura sectorial de la nostra economia la seva productivitat no té la possibilitat de variar qualitativament. D’altra banda, crida l’atenció que entre els factors que se solen seleccionar com a influents en la productivitat s’inclou el capital humà (així com el capital físic, el capital tecnològic, el capital empresarial, i el marc regulador i institucional), però no obstant això en ell només s’incorpora el grau d’educació superior de les persones treballadores, i no altres elements que es poden considerar en aquesta categoria. Cal preguntar-se llavors si les competències de les persones en el treball només depenen de la seva titulació acadèmica, quan l’experiència ens suggereix tota una sèrie d’altres factors igual o més importants que la titulació. La motivació, l’estrès, l’estat de salut, l’alimentació i l’entorn afectiu serien alguns dels factors a considerar en l’anàlisi de la productivitat, si es pretén realitzar una anàlisi rigorosa. Font: Instituto de Estudios Económicos a partir de Eurostat En alguns estudis, no obstant això, es considera la salut de les persones treballadores com un factor a tenir en compte en analitzar la productivitat, i això hauria de servir de guia per a introduir els altres factors esmentats prèviament. Les persones ocupades que estan sanes es presenten a treballar físicament capaces de fer el seu treball amb concentració i resistència. Si el personal se sent bé, podran participar millor i fer les tasques. Invertir en la salut i el benestar de les persones ocupades agrega costos a curt termini, però és més probable que l’empresa (i la societat) obtingui els beneficis d’aquestes despeses amb una major productivitat i una millor qualitat del treball. La deterioració de la salut, treballar en condicions de malaltia (aguda i/o crònica), dedicar temps vital de més a preocupar-se de la gestió de la pròpia salut (i de la de les persones pròximes) són càrregues que empitjoren l’acompliment en el treball. Per tant, el “encariment” de l’accés a la sanitat (per reducció de recursos públics, llistes d’espera indefinides, falta de professionals, etc.) suposa un empitjorament de les condicions en les quals les persones arriben i exerceixen el seu treball. Això succeeix tant en termes individuals com en termes agregats, i suposa un problema estructural per a l’economia. Per a una determinada estructura econòmica, com la d’un país, la pèrdua de productivitat relativa respecte al seu òptim soscava les seves possibilitats de progrés socioeconòmic. Quants més recursos dedica una societat a proporcionar persones treballadores en bones condicions als processos productius, tant en termes econòmics (monetaris) com en termes d’esforç, menys eficient és en la generació de béns i serveis. Aquesta situació empitjora en la mesura en la qual es perden o desaprofiten recursos en el procés de mantenir la salut de les persones treballadores. En el cas de l’educació i la formació ocorre una cosa similar. Quant millor i menys costosa sigui l’educació i la formació de les persones d’una societat, millor pot arribar a ser la seva productivitat. I això depèn de dos àmbits interconnectats: el benestar familiar i les condicions del sistema educatiu i formatiu. Del benestar de la família, o de l’entorn més pròxim, que realitza les labors de criança i cures en les primeres etapes de la vida depèn en bona part el rendiment acadèmic de les persones al seu càrrec. Les persones adultes que tenen suficient
La importància de cuidar l’equilibri de poder en les empreses
Cada vegada són més les empreses i les organitzacions de distint tipus que opten per un funcionament que fomenti la justícia social, l’equitat i la igualtat. Des de les entitats que ja inclouen aquests principis entre els seus fonaments, fins a totes aquelles conscients dels beneficis derivats d’incorporar en els seus processos interns uns plantejaments que tendeixin a l’horitzontalització i democratització d’aquests. Això pot observar-se amb més claredat, en el cas de les entitats del mercat social, organitzacions sense fins de lucre, col·lectius d’activisme o algunes de les organitzacions relacionades amb el tercer sector, els fins específics del qual ja impliquen desafiaments i oportunitats respecte a la transformació social començant pels entorns en els quals s’exerceix el seu treball. En el cas de l’economia espanyola, la tradició corporativa es caracteritza per una innegable rigidesa estructural i procedimental quant a la verticalitat de les jerarquies que sostenen les empreses, principalment les grans. Aquesta rigidesa ha suposat històricament un problema no solament per a les possibilitats d’innovació i expansió de les empreses sinó també de limitació de la promoció d’un ventall més ampli i divers d’activitats econòmiques, i de desenvolupament de les persones que treballen en elles. La impossibilitat de participar activament en el desenvolupament de les estructures empresarials des dels seus diferents estaments ha generat una cultura corporativa perniciosa per als propis interessos empresarials i per al conjunt de la societat. Les seves conseqüències són molt rellevants i determinen les condicions de treball. Moltes vegades, fruit d’aquesta herència cultural, el que ocorre és que les persones assumim i normalitzem la falta de comprensió profunda de les lògiques en les quals ens inserim com a treballadores i de les estructures de les quals formem part. Així doncs, no resulta estrany comprovar que en el que a l’àmbit laboral es refereix, tenim el costum de resignar-nos a acceptar allò que ve donat, abans que mostrar iniciativa per aportar i participar en els canvis. Possibilitats de canvi que ofereixen els entorns laborals El context en el qual ens trobem actualment és el d’una societat cada vegada més atomitzada i individualista, amb una taxa alta de joventut precarizada des de fa dècades, sumida en la temporalitat, havent d’obtenir experiència a força d’afrontar condicions laborals extremadament limitants. La progressiva terciarización de l’economia espanyola en activitats amb baix valor afegit, juntament amb que s’ha culpat a les classes treballadores, alhora que se’ls imposaven retallades i ajustos per les males decisions econòmiques de les quals no eren responsables, han contribuït a posar en risc els horitzons vitals de la societat en el seu conjunt. La realitat és que gran part de la població troba seriosos problemes a l’hora d’aconseguir autonomia, accés a l’habitatge, independitzar-se i aconseguir una mínima estabilitat econòmica. Sovint veiem com aquesta situació es justifica apel·lant a la “sobrequalificació” dels i les joves, mentre que, al mateix temps, des de les institucions educatives i formatives es continua fomentant la meritocràcia i la competitivitat com a porta d’entrada al món laboral, a pesar que no seran factors que s’utilitzaran en el seu futur laboral. Aquest malestar pot veure’s reflectit també d’alguna forma en la caiguda de la filiació sindical, que és una mostra més de la desconfiança que les persones treballadores senten cap als mecanismes tradicionals d’articulació del canvi per a la millora de les seves condicions laborals. Tot això contribueix a retratar la problemàtica col·lectiva a la qual ens enfrontem actualment, un teixit social perjudicat per la pèrdua progressiva de canals per a la participació ciutadana en un context de crisi i de necessària transició ecosocial. L’anterior sumat al fet que els tipus d’empresa que ve afavorint l’economia espanyola presenten models d’organització arcaics i obsolets en termes de sostenibilitat, justícia social i igualtat, ens trobem com a resultat amb uns entorns laborals, si més no, poc apetibles. Dit això, és important tenir present que l’àmbit laboral no deixa de ser un dels espais de socialització amb més presència en la vida de les persones adultes i, per tant, suposa un escenari clau per a dur a terme accions conscients cap a models de desenvolupament més justos i sostenibles. Tant és així, que les lògiques i dinàmiques que tenen lloc en els contextos de treball, afecten i repercuteixen al conjunt de la societat. A més, aquest àmbit no se circumscriu únicament a l’ocupació assalariada sinó que abasta qualsevol treball exercit per persones organitzades que comparteixen uns principis, objectius i fins comuns en els quals inverteixen un esforç quotidià. Cultura organitzacional conscient La majoria de les organitzacions en les quals es desenvolupen relacions laborals, entre les quals es troben les petites i mitjanes empreses, no tenen per què adscriure’s a les lògiques tradicionals ni conformar-se amb aspirar a replicar estructures de poder hostils i sovint incompatibles amb l’autocura i la corresponsabilitat. En aquest aspecte, ja són moltes les que opten per models de funcionament que prioritzen les cures conscients cap a les persones que dediquen el seu treball a l’organització. En aquest sentit, totes les organitzacions tenen la possibilitat de millorar el seu acompliment i el poder d’incidir en el canvi social mitjançant les decisions preses respecte al seu propi funcionament i estructura. Resulta imprescindible prestar especial atenció al tipus de cultura organitzativa que fomenten les empreses, sent conscients que aquesta té un impacte directe en la vida de les persones perquè constitueixen espais de construcció individual i col·lectiva de significat i, per tant, de construcció de la realitat. No sols es tracta de buscar la coherència amb els valors de l’organització a tots els nivells, sinó també d’aprofundir en les necessitats específiques de millora de les estructures i procediments per a garantir el compliment del compromís amb la igualtat, la lliure expressió de les capacitats, l’intercanvi de coneixements i la promoció d’una participació i implicació responsables. L’atenció a la cultura organitzativa consisteix a entendre com tot això contribueix a la sostenibilitat de l’organització també des del punt de vista del desenvolupament empresarial. La incorporació de pràctiques transformadores en les relacions de treball i l’establiment d’estructures més