La importancia de cuidar el equilibrio de poder en las empresas

Cada vez son más las empresas y las organizaciones de distinto tipo que optan por un funcionamiento que fomente la justicia social, la equidad y la igualdad. Desde las entidades que ya incluyen estos principios entre sus fundamentos, hasta todas aquellas conscientes de los beneficios derivados de incorporar en sus procesos internos unos planteamientos que tiendan a la horizontalización y democratización de los mismos. Esto puede observarse con más claridad, en el caso de las entidades del mercado social, organizaciones sin fines de lucro, colectivos de activismo o algunas de las organizaciones relacionadas con el tercer sector, cuyos fines específicos ya implican desafíos y oportunidades respecto a la transformación social empezando por los entornos en los que se desempeña su trabajo.

En el caso de la economía española, la tradición corporativa se caracteriza por una innegable rigidez estructural y procedimental en cuanto a la verticalidad de las jerarquías que sostienen las empresas, principalmente las grandes. Esta rigidez ha supuesto históricamente un problema no solamente para las posibilidades de innovación y expansión de las empresas sino también de limitación de la promoción de un abanico más amplio y diverso de actividades económicas, y de desarrollo de las personas que trabajan en ellas. La imposibilidad de participar activamente en el desarrollo de las estructuras empresariales desde sus diferentes estamentos ha generado una cultura corporativa perniciosa para los propios intereses empresariales y para el conjunto de la sociedad. Sus consecuencias son muy relevantes y determinan las condiciones de trabajo.

Muchas veces, fruto de esta herencia cultural, lo que ocurre es que las personas asumimos y normalizamos la falta de comprensión profunda de las lógicas en las que nos insertamos como trabajadoras y de las estructuras de las que formamos parte. Así pues, no resulta extraño comprobar que en lo que al ámbito laboral se refiere, tenemos la costumbre de resignarnos a aceptar aquello que viene dado, antes que mostrar iniciativa por aportar y participar en los cambios.

Posibilidades de cambio que ofrecen los entornos laborales

El contexto en el que nos encontramos actualmente es el de una sociedad cada vez más atomizada e individualista, con una tasa alta de juventud precarizada desde hace décadas, sumida en la temporalidad, teniendo que obtener experiencia a base de afrontar condiciones laborales extremadamente limitantes. La progresiva terciarización de la economía española en actividades con bajo valor añadido, junto con que se ha culpado a las clases trabajadoras, a la vez que se les imponían recortes y ajustes por las malas decisiones económicas de las que no eran responsables, han contribuido a poner en riesgo los horizontes vitales de la sociedad en su conjunto. La realidad es que gran parte de la población encuentra serios problemas a la hora de conseguir autonomía, acceso a la vivienda, independizarse y lograr una mínima estabilidad económica.

A menudo vemos cómo esta situación se justifica apelando a la “sobrecualificación” de los y las jóvenes, mientras que, al mismo tiempo, desde las instituciones educativas y formativas se continúa fomentando la meritocracia y la competitividad como puerta de entrada al mundo laboral, a pesar de que no serán factores que se utilizarán en su futuro laboral. 

Este malestar puede verse reflejado también de alguna forma en la caída de la filiación sindical, que es una muestra más de la desconfianza que las personas trabajadoras sienten hacia los mecanismos tradicionales de articulación del cambio para la mejora de sus condiciones laborales. Todo ello contribuye a retratar la problemática colectiva a la que nos enfrentamos actualmente, un tejido social perjudicado por la pérdida progresiva de canales para la participación ciudadana en un contexto de crisis y de necesaria transición ecosocial. 

Lo anterior sumado a que los tipos de empresa que viene favoreciendo la economía española presentan modelos de organización arcaicos y obsoletos en términos de sostenibilidad, justicia social e igualdad, nos encontramos como resultado con unos entornos laborales, cuando menos, poco apetecibles.

Dicho esto, es importante tener presente que el ámbito laboral no deja de ser uno de los espacios de socialización con más presencia en la vida de las personas adultas y, por lo tanto, supone un escenario clave para llevar a cabo acciones conscientes hacia modelos de desarrollo más justos y sostenibles. Tanto es así, que las lógicas y dinámicas que tienen lugar en los contextos de trabajo, afectan y repercuten al conjunto de la sociedad. Además, este ámbito no se circunscribe únicamente al empleo asalariado sino que abarca cualquier trabajo desempeñado por personas organizadas que comparten unos principios, objetivos y fines comunes en los que invierten un esfuerzo cotidiano.

Cultura organizacional consciente

La mayoría de las organizaciones en las que se desarrollan relaciones laborales, entre las que se encuentran las pequeñas y medianas empresas, no tienen por qué adscribirse a las lógicas tradicionales ni conformarse con aspirar a replicar estructuras de poder hostiles y a menudo incompatibles con el autocuidado y la corresponsabilidad. En este aspecto, ya son muchas las que optan por modelos de funcionamiento que priorizan los cuidados conscientes hacia las personas que dedican su trabajo a la organización. En este sentido, todas las organizaciones tienen la posibilidad de mejorar su desempeño y el poder de incidir en el cambio social mediante las decisiones tomadas respecto a su propio funcionamiento y estructura.

Resulta imprescindible prestar especial atención al tipo de cultura organizativa que fomentan las empresas, siendo conscientes de que ésta tiene un impacto directo en la vida de las personas puesto que constituyen espacios de construcción individual y colectiva de significado y, por ende, de construcción de la realidad. No sólo se trata de buscar la coherencia con los valores de la organización a todos los niveles, sino también de profundizar en las necesidades específicas de mejora de las estructuras y procedimientos para garantizar el cumplimiento del compromiso con la igualdad, la libre expresión de las capacidades, el intercambio de conocimientos y la promoción de una participación e implicación responsables.

La atención a la cultura organizativa consiste en entender cómo todo ello contribuye a la sostenibilidad de la organización también desde el punto de vista del desarrollo empresarial. La incorporación de prácticas transformadoras en las relaciones de trabajo y el establecimiento de estructuras más horizontales con mecanismos de participación más democráticos beneficiarán al aprovechamiento e impulso del talento, lo que se traduce de forma positiva tanto en los resultados colectivos como en el desarrollo individual de sus miembros. 

Prevenir que la horizontalidad no se traduzca en informalidad

Las personas que desempeñan su trabajo en contextos laborales que tienden a la horizontalización y democratización de los procesos internos, suelen enfrentarse a unas dificultades organizativas específicas, vinculadas a los vacíos de poder y los espacios informales de toma de decisiones, que se pueden prevenir poniendo especial atención e interés en solventar los desequilibrios de poder presentes en sus estructuras y sus dinámicas procedimentales de trabajo. A partir de la buena voluntad y el espíritu de poner en valor lo común que albergan los proyectos de organización horizontal y democrática, nuestra invitación es a formalizar las estructuras y procedimientos que se consensuan. De esta manera se puede evitar que las cuestiones importantes y relativas al trabajo que desempeñan las personas recaigan en dinámicas informales de desequilibrio de poder.

Dichas dinámicas de desequilibrio están latentes en las organizaciones con falta de estructuras claras y definidas, pues estas son más propensas a reproducir las desigualdades presentes en la sociedad. De este modo, se trata de no comprometer los objetivos de justicia social, equidad e igualdad a causa de las situaciones de desequilibrio dadas por la falta de estructuras. Para ello, cada organización debería definir su estructura a medida de sus objetivos y asegurar  que sus procedimientos se concreten en protocolos de actuación accesibles, garantizando que las personas trabajadoras los conocen y los comprenden, habiendo consensuado previamente su pertinencia.

Equilibrio de poder en las empresas

En el contexto actual es crucial la incorporación de buenas prácticas que favorezcan el equilibrio de poder y los cuidados en el ámbito organizacional. En este sentido, se comprueba que la falta de estructura clara y definida en las organizaciones facilita el establecimiento de jerarquías de poder informales y de dinámicas de desequilibrio y/o abuso.

Algunos de los ejemplos de buenas prácticas al respecto, serían: la elaboración e implementación de guías de cuidados, de protocolos de funcionamiento interno en los que se recojan detalladamente las lógicas estructurales y procedimentales de la organización, de protocolos de prevención y actuación frente a desequilibrios y/o abusos de poder, además de habilitar los canales necesarios para la participación, la denuncia de irregularidades, la solicitud de revisión y/o la sugerencia de mejoras en el funcionamiento interno. Evidentemente todo ello es compatible y combinable con Planes de Igualdad y otros mecanismos regulados para la promoción y la garantía de la igualdad de condiciones laborales y oportunidades en la empresa.

Partiendo de que el ámbito laboral es uno de los principales espacios de socialización de las personas adultas se torna un escenario clave para las oportunidades de transformación ecosocial hacia modelos de desarrollo más justos, igualitarios y sostenibles. La mejora de la vida de las personas puede darse en el entorno laboral a través de la reconfiguración de las estructuras de las organizaciones en las que trabajan adoptando lógicas democráticas y transparentes en la rendición de cuentas. Todo ello contribuye a optimizar el desempeño empresarial y a generar mecanismos que garanticen una prevención efectiva frente a lo que podríamos llamar la dictadura de la falta de estructuras.

M. Adell Bris y P. Cotarelo