La productividad contra los cuidados, una historia mal contada
La baja productividad en España genera preocupación desde hace tiempo por sus efectos sobre la economía. Según los datos de Eurostat, en la última década (2013-2023) España se encuentra a la cola de los países de la UE en lo que se refiere a crecimiento del PIB por persona ocupada, lejos de la media de la UE y muy lejos de los países líderes (Irlanda y Rumanía). Fuente: Instituto de Estudios Económicos a partir de Eurostat Asimismo, la productividad (PIB por hora trabajada) en 2023 presenta unos resultados similares (aunque en este caso la posición respecto al resto de países de la UE no sea tan retrasada). Considerando con el varo 100 la media de la UE, España presenta un 96,3 en productividad (PIB por hora trabajada). Fuente: Instituto de Estudios Económicos a partir de Eurostat El primer paso para realizar un análisis de la productividad comparada es reflexionar sobre la utilidad de un indicador de esas características y estudiar si realmente es útil para comparar la eficiencia de las economías nacionales. Si la productividad se define como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida, su utilidad debería restringirse a sistemas productivos comparables o similares. Por tanto, comparar países con matrices productivas muy diferentes, como ocurre incluso en el caso de los miembros de la UE, podría carecer de sentido o de utilidad real en el proceso de toma de decisiones de carácter político o estratégico. Y todo ello sin profundizar demasiado en la división internacional del trabajo, que influye también dentro de la UE, y que condiciona (y casi determina) las características de las matrices productivas de los diferentes países. Considerando lo anterior, que en la mayoría de las ocasiones en las que se debate sobre productividad se ponga el foco en el lado del trabajo es muy inadecuado. Ya sea la actitud de las personas frente a su trabajo, ya sea el sistema de protección de los derechos laborales, parece que la responsabilidad recae en las personas trabajadoras. Este tipo de análisis no tiene en cuenta dos grandes variables de carácter estructural, además de las debilidades metodológicas comentadas. En primer lugar, la configuración sectorial de la economía de un país determina los límites o los parámetros entre los cuales puede desarrollarse su productividad. La mayor dependencia de sectores que pueden desarrollar bajas productividades por sus características intrínsecas conduce a bajas productividades como país. Normalmente corresponde a ciertas actividades industriales y a los servicios financieros las productividades más elevadas, actividades que no predominan en la economía española. Este tipo de factor ayuda a comprender mejor algunas de las causas de las cifras de productividad españolas a lo largo de la historia reciente, y porqué sin un cambio significativo en la estructura sectorial de nuestra economía su productividad no tiene la posibilidad de variar cualitativamente. Por otro lado, llama la atención que entre los factores que se suelen seleccionar como influyentes en la productividad se incluye el capital humano (así como el capital físico, el capital tecnológico, el capital empresarial, y el marco regulatorio e institucional), pero sin embargo en él sólo se incorpora el grado de educación superior de las personas trabajadoras, y no otros elementos que se pueden considerar en dicha categoría. Cabe preguntarse entonces si las competencias de las personas en el trabajo sólo dependen de su titulación académica, cuando la experiencia nos sugiere toda una serie de otros factores igual o más importantes que la titulación. La motivación, el estrés, el estado de salud, la alimentación y el entorno afectivo serían algunos de los factores a considerar en el análisis de la productividad, si se pretende realizar un análisis riguroso. Fuente: Instituto de Estudios Económicos a partir de Eurostat En algunos estudios, no obstante, se considera la salud de las personas trabajadoras como un factor a tener en cuenta al analizar la productividad, y esto debería servir de guía para introducir los otros factores mencionados previamente. Las personas empleadas que están sanas se presentan a trabajar físicamente capaces de hacer su trabajo con concentración y resistencia. Si el personal se siente bien, podrán participar mejor y realizar las tareas. Invertir en la salud y el bienestar de las personas empleadas agrega costos a corto plazo, pero es más probable que la empresa (y la sociedad) obtenga los beneficios de estos gastos con una mayor productividad y una mejor calidad del trabajo. El deterioro de la salud, trabajar en condiciones de enfermedad (aguda y/o crónica), dedicar tiempo vital de más a preocuparse de la gestión de la propia salud (y de la de las personas cercanas) son cargas que empeoran el desempeño en el trabajo. Por lo tanto, el “encarecimiento” del acceso a la sanidad (por reducción de recursos públicos, listas de espera indefinidas, falta de profesionales, etc.) supone un empeoramiento de las condiciones en las que las personas llegan y desempeñan su trabajo. Esto sucede tanto en términos individuales como en términos agregados, y supone un problema estructural para la economía. Para una determinada estructura económica, como la de un país, la pérdida de productividad relativa respecto a su óptimo socava sus posibilidades de progreso socioeconómico. Cuantos más recursos dedica una sociedad a proporcionar personas trabajadoras en buenas condiciones a los procesos productivos, tanto en términos económicos (monetarios) como en términos de esfuerzo, menos eficiente es en la generación de bienes y servicios. Esta situación empeora en la medida en la que se pierden o desaprovechan recursos en el proceso de mantener la salud de las personas trabajadoras. En el caso de la educación y la formación ocurre algo similar. Cuanto mejor y menos costosa sea la educación y la formación de las personas de una sociedad, mejor puede llegar a ser su productividad. Y esto depende de dos ámbitos interconectados: el bienestar familiar y las condiciones del sistema educativo y formativo. Del bienestar de la familia, o del entorno más cercano, que realiza las labores de crianza y cuidados en las primeras etapas de
La importancia de cuidar el equilibrio de poder en las empresas
Cada vez son más las empresas y las organizaciones de distinto tipo que optan por un funcionamiento que fomente la justicia social, la equidad y la igualdad. Desde las entidades que ya incluyen estos principios entre sus fundamentos, hasta todas aquellas conscientes de los beneficios derivados de incorporar en sus procesos internos unos planteamientos que tiendan a la horizontalización y democratización de los mismos. Esto puede observarse con más claridad, en el caso de las entidades del mercado social, organizaciones sin fines de lucro, colectivos de activismo o algunas de las organizaciones relacionadas con el tercer sector, cuyos fines específicos ya implican desafíos y oportunidades respecto a la transformación social empezando por los entornos en los que se desempeña su trabajo. En el caso de la economía española, la tradición corporativa se caracteriza por una innegable rigidez estructural y procedimental en cuanto a la verticalidad de las jerarquías que sostienen las empresas, principalmente las grandes. Esta rigidez ha supuesto históricamente un problema no solamente para las posibilidades de innovación y expansión de las empresas sino también de limitación de la promoción de un abanico más amplio y diverso de actividades económicas, y de desarrollo de las personas que trabajan en ellas. La imposibilidad de participar activamente en el desarrollo de las estructuras empresariales desde sus diferentes estamentos ha generado una cultura corporativa perniciosa para los propios intereses empresariales y para el conjunto de la sociedad. Sus consecuencias son muy relevantes y determinan las condiciones de trabajo. Muchas veces, fruto de esta herencia cultural, lo que ocurre es que las personas asumimos y normalizamos la falta de comprensión profunda de las lógicas en las que nos insertamos como trabajadoras y de las estructuras de las que formamos parte. Así pues, no resulta extraño comprobar que en lo que al ámbito laboral se refiere, tenemos la costumbre de resignarnos a aceptar aquello que viene dado, antes que mostrar iniciativa por aportar y participar en los cambios. Posibilidades de cambio que ofrecen los entornos laborales El contexto en el que nos encontramos actualmente es el de una sociedad cada vez más atomizada e individualista, con una tasa alta de juventud precarizada desde hace décadas, sumida en la temporalidad, teniendo que obtener experiencia a base de afrontar condiciones laborales extremadamente limitantes. La progresiva terciarización de la economía española en actividades con bajo valor añadido, junto con que se ha culpado a las clases trabajadoras, a la vez que se les imponían recortes y ajustes por las malas decisiones económicas de las que no eran responsables, han contribuido a poner en riesgo los horizontes vitales de la sociedad en su conjunto. La realidad es que gran parte de la población encuentra serios problemas a la hora de conseguir autonomía, acceso a la vivienda, independizarse y lograr una mínima estabilidad económica. A menudo vemos cómo esta situación se justifica apelando a la “sobrecualificación” de los y las jóvenes, mientras que, al mismo tiempo, desde las instituciones educativas y formativas se continúa fomentando la meritocracia y la competitividad como puerta de entrada al mundo laboral, a pesar de que no serán factores que se utilizarán en su futuro laboral. Este malestar puede verse reflejado también de alguna forma en la caída de la filiación sindical, que es una muestra más de la desconfianza que las personas trabajadoras sienten hacia los mecanismos tradicionales de articulación del cambio para la mejora de sus condiciones laborales. Todo ello contribuye a retratar la problemática colectiva a la que nos enfrentamos actualmente, un tejido social perjudicado por la pérdida progresiva de canales para la participación ciudadana en un contexto de crisis y de necesaria transición ecosocial. Lo anterior sumado a que los tipos de empresa que viene favoreciendo la economía española presentan modelos de organización arcaicos y obsoletos en términos de sostenibilidad, justicia social e igualdad, nos encontramos como resultado con unos entornos laborales, cuando menos, poco apetecibles. Dicho esto, es importante tener presente que el ámbito laboral no deja de ser uno de los espacios de socialización con más presencia en la vida de las personas adultas y, por lo tanto, supone un escenario clave para llevar a cabo acciones conscientes hacia modelos de desarrollo más justos y sostenibles. Tanto es así, que las lógicas y dinámicas que tienen lugar en los contextos de trabajo, afectan y repercuten al conjunto de la sociedad. Además, este ámbito no se circunscribe únicamente al empleo asalariado sino que abarca cualquier trabajo desempeñado por personas organizadas que comparten unos principios, objetivos y fines comunes en los que invierten un esfuerzo cotidiano. Cultura organizacional consciente La mayoría de las organizaciones en las que se desarrollan relaciones laborales, entre las que se encuentran las pequeñas y medianas empresas, no tienen por qué adscribirse a las lógicas tradicionales ni conformarse con aspirar a replicar estructuras de poder hostiles y a menudo incompatibles con el autocuidado y la corresponsabilidad. En este aspecto, ya son muchas las que optan por modelos de funcionamiento que priorizan los cuidados conscientes hacia las personas que dedican su trabajo a la organización. En este sentido, todas las organizaciones tienen la posibilidad de mejorar su desempeño y el poder de incidir en el cambio social mediante las decisiones tomadas respecto a su propio funcionamiento y estructura. Resulta imprescindible prestar especial atención al tipo de cultura organizativa que fomentan las empresas, siendo conscientes de que ésta tiene un impacto directo en la vida de las personas puesto que constituyen espacios de construcción individual y colectiva de significado y, por ende, de construcción de la realidad. No sólo se trata de buscar la coherencia con los valores de la organización a todos los niveles, sino también de profundizar en las necesidades específicas de mejora de las estructuras y procedimientos para garantizar el cumplimiento del compromiso con la igualdad, la libre expresión de las capacidades, el intercambio de conocimientos y la promoción de una participación e implicación responsables. La atención a la cultura organizativa consiste en entender cómo todo ello contribuye a la sostenibilidad de la organización